報道中稱，該企業終止職工勞動合同立足于如下幾個理由：一是企業連年虧損；二是經公司股東會決議通過；三是依法對職工進行補償。從終止職工勞動合同通知書的字里行間看，看不出企業對職工的感情，看不出企業與職工的平等關系。反映出來的只是企業利益至上的傲慢和對職工冷冰冰的態度，體現出來的是企業從內心中將職工當成了“包袱”，想扔則扔的心態。

　　平心而論，企業是市場經營主體，要承擔市場經營風險。任何一個企業都不可能成為“常青樹”，也無法規避“生老病死”的規律。企業經營出現了問題，經營者采取一些措施拯救企業無可厚非。但是，所有的措施都應該考慮職工的利益，都應該按照法律的管道進行，不能因為企業是用工方，就可以任性而為。畢竟，職工是企業的一分子，是具有感情的活生生的人，是企業生存發展的重要元素。

　　即使不考慮職工的感情，企業在終止職工勞動合同時也應該依法辦事，《中華人民共和國勞動合同法》第41條規定，有下列情形之一，需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業破產法規定進行重整的；（二）生產經營發生嚴重困難的；（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。暫且不論企業終止近200名職工的勞動合同是否符合法定條件，僅就終止勞動合同事先不向職工說明情況，也不聽取工會意見，不向當地勞動行政部門報告而言，就屬于明顯的違法。

　　當下，在一些地方、一些企業確實存在過分強調股東會、董事會的權利，忽視職工代表大會和工會作用的現象。比如，有些企業以種種借口不建立工會和不成立職工代表大會，有些企業雖然成立了工會和職工代表大會，平時也強調重視職工代表大會的權威，然而一旦企業出現了一些問題或者涉及到職工與企業的利益調整，就把職工代表大會和工會放在腦后了，有的甚至把職工代表大會和工會當成了“敵對方”。該通知的不通知，該征求意見的裝作不知情，如此做法，與職工與企業是利益共同體的理念不相符，與重視和保障職工民主權利的要求不相稱，與依法治國的宗旨相違背。

　　工會是維護職工利益的群眾組織，在職工權益受到侵害時，第一時間介入幫助職工維權是必要的。相信在當地政府的協調下、在工會組織的幫助下，受損職工的合法權益會得到應有的保障。不過這件事也提醒我們，工會組織在提醒職工理性表達訴求的同時，也應該做好信息收集和傳遞的責任。如果當地工會能夠及時了解情況，及時報告黨委和政府，及時介入企業的勞動關系處理，也許就不會發生類似的事件。