當下，提到年輕干部，一些人認為他們“嘴上沒毛，辦事不牢”，也有一些人抱著他們以后機會還多等心態，不敢大膽任用。

　　由此看來，提拔年輕干部需要破除以往慣性思維，樹立新觀念：

　　人民論壇問卷調查中心近日的調查顯示，論資排輩現象，是很多年輕人覺得前景迷茫的一個原因。

　　有多名資歷尚淺的鄉鎮年輕干部說，因為年輕、學歷高、會電腦等，承擔了很多工作和雜事，自認平時比起不少“老人”算得上“能者多勞”，但一旦有晉升機會，便遇到“熬年頭”“論資排輩”的考慮，這讓他們感到“迷茫”“滄桑”。

　　從制度層面看，我國目前已經實施了相對規范的離休、退休制度，對干部離休、退休的條件作出了明確規定。但是，對于領導干部達到一定年齡之后不再擔任實職領導干部的年齡并無統一規定，導致許多領導干部一直到離休、退休年齡才從領導崗位上退下來，長期占據領導職位，導致年輕干部無法得到順利升遷，對年輕領導干部的培養帶來諸多阻礙。

　　要沖破傳統阻力——

　　首先，要確立“誰有本事誰來”、“誰有潛力誰干”、“誰先成才誰上”的觀念，敢為事業用人才。

　　其次，要打破“按部就班”。對年輕干部，除了“德才兼備、以德為先”這一標準不能破，其他條條框框都要敢于打破，在職級層次、任職年限、學歷等方面“不拘一格”，做到量才使用，當用則用、用得其所。

　　同時，要探索采取“升級不升職”等職務和職級相結合的辦法，使年輕干部冒尖有甜頭、干好有奔頭。

　　最后，要打破“能上不能下”的問題。對年輕干部尤其是破格提拔的優秀年輕干部，要動態管理、跟蹤考察，建立優勝劣汰機制，切實解決“能上不能下、能升不能降、能進不能出”的老問題。

　　在實際工作中，既需要經驗豐富的“老人”帶路，也少不了充滿活力的“新人”擔當。在干部的選拔、培養中，統籌兼顧、合理任用各年齡段的基層干部尤為必要。片面追求干部隊伍年輕化，或是一味論資排輩，不僅不利于有效開展各項工作，也會打擊干部的積極性。

　　在年輕干部的培養選拔方面，有一些不良傾向需要警惕：

　　比如，在有的地方，給地方和部門領導當過秘書的年輕干部提任比例太大，成了“利益均沾”；少數年輕干部“火箭式”提拔，經查有些都與領導干部沾親帶故。

　　中共中央黨校教授辛鳴分析，這實際涉及一個更深層次的問題：在領導身邊工作的干部，領導了解熟悉，但群眾不熟悉；在基層工作的干部，領導不見得全了解，但基層的黨員群眾卻看得真真切切、清清楚楚。這就要求，在干部的選拔任用中，不能以領導意志為唯一準繩，而要加大群眾公認這個標準的力度。

　　中共中央黨校教授張希賢認為，“有的年輕干部的提拔靠關系、有背景、走門子，這樣的例子確有存在，其根子還是不正之風。選拔年輕干部不是選拔個別人，而是選拔一批人、一代人。不正之風必須堅決打擊。”

　　近年來常提的“80后”、“90后”、最年輕的處級干部或廳級干部等等，聽起來好像都有一種對年輕人不是很放心的感覺，當然與年輕人年紀小、資歷淺、經驗不足有一定的關系，但也有一些人是存有“妒忌心理”，或認為存在什么“貓膩”之事，所以往往“常疑之”，特別是對年輕干部。

　　用“放大鏡”看待年輕干部，極其容易產生“逢提必疑”現象。公眾并不是質疑年輕干部的年齡，而是質疑年輕干部年紀輕輕就能走上領導崗位的原因。他們是有真才實學么？是德才兼備么？是否有后臺？是否有背景？

　　“逢提必疑”有打擊一大片之嫌，總認為所有的年輕人不應該擔任領導職務或認為年紀輕輕就能走上領導崗位肯定存在不正常的舉動，哪怕相關組織部門負責同志出來說話了，說選拔年輕干部都是符合干部任免程序的，也有人會質疑。

　　這種不夠信任、不夠放心的心態，對年輕人開展工作不利，讓他們總有一種縛手縛腳的感覺，往往讓他們心理有種顧慮，從某種程度上說也造成了人才的浪費；如果長期如此，也不利于黨和國家事業的發展與中華民族的復興，危害甚大。

　　正所謂，疑人不用，用人不疑。對“根正苗紅”的年輕干部要用發展戰略的眼光培養和使用好，畢竟歷史的車輪是向前行的，“少年強則國強”，大眾也應多給些年輕人鼓勵。

　　當前年輕干部培養選拔總體上是公平公正、健康有序的。要用發展的、辯證的眼光看待年輕干部破格提拔，要看主流、看長遠、看本質，多一些寬容、多一些理性、多一些支持，絕不能以偏概全、一葉障目，更不能盲目放大、全盤否定。

來源：黨建網微平臺微信公眾號（ID:zxbdjw）